„Wer es zulässt, dass sein Wissen veraltet, hat ein Problem“

Interview Klaus-Peter Bastgen, HR-Direktor Central Europe bei Cap Gemini
 

KARRIERENEWS.DE: Herr Bastgen im Gespräch mit erfahrenen Kandidaten erleben wir sehr oft, dass diese sich bei Bewerbungen aufgrund Alters vorschnell aussortiert fühlen. Können Sie das nachvollziehen?
Bastgen:
Nicht unbedingt. In meinem Alltag mache ich eigentlich andere Erfahrungen. Früher war Alter ein Thema heute nicht mehr. Es geht darum, was wir brauchen, nicht wie alt jemand ist. Auch Mitarbeiter über 50 werden weiterentwickelt.

Wie erklären Sie sich dann die vielen Absagen, die Erfahrene erleben?
Der Anspruch ist sehr hoch – zumindest bei uns und allgemein in der IT- und Consultingbranche. Was gefordert wird, muss auch mitgebracht werden.

Dass jemand etwas nicht beherrscht, heißt ja nicht, dass er sie nicht mehr lernen kann?
Ja, aber dann sollte er es tun bevor er sich bei uns bewirbt. Ich wundere mich manchmal darüber, wie viele – gerade ältere - Kandidaten dies nicht tun.

Sie besetzen auch Führungspositionen extern?
Klar, versuchen wir hier bevorzugt aus den eigenen Reihen zu besetzen. Aber wenn wir das Know-how intern nicht haben, suchen wir extern. Und dann spielt das Alter keine Rolle. Gerade kürzlich hatten wir zwei Kandidaten in der der Endauswahl: der eine war Ende 40, der andere Ende 50.

Professor Christian Scholz, Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre an der Universität des Saarlandes, erklärt vorschnelle Absagen von älteren Kandidaten damit, dass im Recruiting oft sehr junge Mitarbeiter sitzen. Da macht sich dann der Ähnlichkeitseffekt bemerkbar. Wir fühlen uns immer zu den Menschen hingezogen, die uns ähnlich sind.
Ich kann mir vorstellen, was da gemeint ist – und das gibt es sicher auch.  Wer mit Ende 20 eine Bewerbung eines Fünfzigjährigen in Händen hält, sieht darin schnell den eigenen Vater – und reagiert vielleicht unbewusst mit Ablehnung. In einem professionellen Rekrutierungsprozess lässt sich aber vermeiden, dass das Konsequenzen hat.

Und zwar wie?
Zum einen, indem man reflektiert. Bei Cap Gemini, wird die Thematik immer wieder angesprochen. Außerdem gibt es klare Kriterien und der Auswahlprozess ist klar strukturiert. Große Teile des Recruitings sind outgesourced, die Lebensläufe werden einfach gescannt- rein nach fachlichen Kriterien. Für uns kann ich sagen, dass hierdurch Diskriminierung vermieden wird. Aber ich möchte nicht behaupten, dass dies in allen Unternehmen so ist.

Haben Sie einen Ratschlag für erfahrene Kandidaten?
In unserer Branche hat er sich schon flächendeckend durchgesetzt in anderen wird er ebenfalls immer normaler: der amerikanische Lebenslauf. Ohne Bild und Alter. Ich bin sicher, dass so vorschnelle Negativeindrücke vermieden werden können. Darüber hinaus aber gilt auch: Das Fachwissen immer auf dem Laufen halten. Wer es zulässt, dass sein Wissen veraltet, hat ein Problem.

Altersdiskriminierung in Stellenanzeigen

Anlässlich einer Klage gegen Google wegen möglicher Altersdiskriminierung analysierte die deutsche Metajobsuchmaschine Joblift 1.140.234 aktive Stellenanzeigen hinsichtlich altersdiskriminierender Elemente. Folgt man einer Definition des Bundesarbeitsgerichts, könnten so 0,7 Prozent aller Ausschreibungen ältere Bewerber ausgrenzen, wohingegen sich nur 0,02 Prozent explizit auch an diese richten. In der Digitalbranche liegt der Anteil altersdiskriminierender Anzeigen sogar bei 2 Prozent und ist damit fast dreimal so hoch wie im branchenübergreifenden Durchschnitt.
Kürzlich wurde Google von einer 47-jährigen Programmiererin verklagt, die sich aufgrund ihres Alters im Bewerbungsprozess diskriminiert fühlte. Joblift nahm dies zum Anlass, alle derzeit veröffentlichten Stellenanzeigen auf joblift.de hinsichtlich altersdiskriminierender Formulierungen zu untersuchen. Laut dieser Auswertung fordern lediglich 209 von insgesamt 1.140.234 Anzeigen (0,02 Prozent) auch ältere Arbeitnehmer dazu auf, sich zu bewerben. Diese Ausschreibungen richten sich größtenteils (zu insgesamt 80 Prozent) an Ausbildungsberufe wie Friseure, Klempner und Berufskraftfahrer sowie ungelernte Berufe wie Reinigungskräfte und Küchenhilfen.
Gemäß einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Januar 2013 lässt eine Stellenausschreibung, die sich ausdrücklich an Hochschulabsolventen beziehungsweise Young Professionals richtet, eine Altersdiskriminierung älterer Bewerber vermuten, wenn diese alle fachlichen Voraussetzungen der Stelle erfüllen. Dennoch lassen sich aktuell 1.894 Jobanzeigen auf joblift.de identifizieren, die diese Bezeichnungen enthalten. Hauptsächlich werden in diesen Ausschreibungen Verkäufer im Einzelhandel, aber auch Unternehmensberater und Systementwickler gesucht (zu insgesamt 44 Prozent). Auch der Hinweis, dass der Kandidat in einem jungen Team arbeiten werde, kann als Form der Diskriminierung eingestuft werden. Denn diese Aussicht könnte ältere Kandidaten von einer Bewerbung abhalten. Auf joblift.de finden sich aktuell 5.973 Stellenanzeigen, die mit einem solchen Arbeitsumfeld werben. Zumeist werden hierbei Mitarbeiter in der Gastronomie und Hotellerie, Systementwickler und Verwaltungsangestellte rekrutiert (zu 31 Prozent). Addiert man die Anzeigen, die eindeutig Hochschulabsolventen und Young Professionals ansprechen, mit denen, die die Arbeit in einem jungen Team ankündigen, so kann man feststellen, dass 7.867 Anzeigen altersdiskriminierende Elemente beinhalten. Diese machen rund 0,7 Prozent aller Anzeigen auf joblift.de aus. Zusammenfassend gibt es also knapp 38 Mal mehr Jobanzeigen mit altersdiskriminierenden Elementen als solche, die sich explizit auch an ältere Bewerber richten.
Betrachtet man ausschließlich die Digitalbranche, bei der das Durchschnittsalter des Personals nicht selten unter 30 Jahren liegt, so stellt sich heraus, dass 603 von insgesamt 29.482 Jobs (2 Prozent) altersdiskriminierende Elemente enthalten. Vor allem bei Software- und Webentwicklern, PR- und Marketingmanagern sowie Beratern ist dies der Fall (zu 45 Prozent). Lediglich zwei Stellenanzeigen geben an, dass auch eine Bewerbung älterer Mitarbeiter erwünscht ist. Diese Diskrepanz legt die Vermutung nahe, dass die Digitalbranche tatsächlich bevorzugt junge Talente fördert – sei es aus gehaltstechnischen, fachlichen oder unternehmenskulturellen Gründen.

Trennungsprozesse: Vor allem fair und ohne Rechtsstreitigkeiten

90 Prozent der Personalentscheider in Unternehmen bieten ihren Führungskräften in Trennungssituationen unbefristete Outplacement-Beratungsprogramme an. Im mittleren Management liegt die Quote bei 70 Prozent. Damit wollen die Verantwortlichen in den Unternehmen vor allem Rechtsstreitigkeiten vermeiden und die Trennungsprozesse fair gestalten. Dies sind zentrale Ergebnisse einer Panelbefragung, die der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) unter rund 600 Personalleitern in Deutschland durchgeführt hat.
Von den beauftragten Outplacement-Spezialisten erwarten die Personalentscheider besonders eine spürbare Unterstützung, die zu einer hohen Prozesssicherheit während der Trennung sorgen soll (Zustimmung insgesamt 87 Prozent, davon 57 Prozent sehr stark). Stefan Detzel, Vorsitzender BDU-Fachverband Outplacementberatung: „Die Ergebnisse der Befragung zeigen die Bedeutung des unbefristeten Einzeloutplacements als bestes Mittel, betroffenen Führungskräften und Mitarbeitern Sicherheit und Beratung bis zum Ziel zu geben. Ein solches Angebot wirkt sich positiv auf den gesamten Trennungsprozess aus, was unsere Befragung eindrucksvoll bestätigt.“ Knapp die Hälfte der Personalverantwortlichen in den Unternehmen ist der Meinung, dass sie Outplacementberater künftig häufiger einsetzen werden. Die andere Hälfte geht von einer weiterhin unveränderten Nutzungsintensität aus. Neben der höheren Prozesssicherheit erwarten die Auftraggeber von den externen Spezialisten besonders, dass der scheidende Mitarbeiter (Zustimmung insgesamt 95 Prozent) schnell platziert wird und hohe Qualitätsstandards sicher eingehalten werden (Zustimmung insgesamt 86 %).
Für 90 Prozent der Personalentscheider ist es durch den Einsatz von unbefristeten Outplacement-Beratungsprogrammen wichtig, dass Rechtsstreitigkeiten vermieden werden können. 89 Prozent der Unternehmen wollen auf diesem Weg der Belegschaft ihre soziale Verantwortung signalisieren. Ebenfalls 89 Prozent der Personalverantwortlichen erachten dies als Gebot der Fairness gegenüber den von der Trennung betroffenen Mitarbeitern. Norbert Roseneck, stellvertretender Vorsitzender BDU-Fachverband Outplacementberatung: „Outplacement ist heute in Deutschland ein bewährtes und selbstverständliches Angebot im Trennungsprozess. Es ist interessant zu sehen, dass auch unbefristete Einzel-Maßnahmen tendenziell nicht mehr als Privileg für Top-Manager angesehen werden.“

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Dabei ist es zunächst einmal wichtig, die Angst abzubauen. Viele Neueinsteiger betrachten die Probezeit als eine Phase, in der man ohne Probleme hinausgeworfen werden kann. Doch diese Sichtweise ist falsch. Genau wie für das Vorstellungsgespräch gilt auch für die Probezeit: Beide Seiten befinden sich auf dem Prüfstand. Und beide sollten daher auch die Zeit nutzen, um herauszufinden, ob sie zusammen passen. Dabei geht es nicht nur um fachliche Leistungen, sondern auch um die Chemie.

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